從基金公司的角度來看，《指引》有利于基金公司和行業的長遠發展。

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6月10日，中國證券投資基金業協會發布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（以下簡稱《指引》）備受基金業關注。

《指引》主要聚焦于績效考核與薪酬管理的規范性、考核指標的科學性及其對合規風險管理的影響等方面。

21世紀經濟報道近日采訪了多位基金高管、基金經理和業內研究員，就各方關注的“薪酬水平”“遞延支付”“強制跟投”，以及已實施類似政策基金公司的實際效果進行了調查。

不直接干預薪酬水平一家基金公司高管告訴記者，“這一次對績效考核與薪酬管理的規定還是蠻細的，我們感覺它規定得非常具體，比如有好多比例都寫得非常清楚。”

“讓我們業界感覺有點小意外的是，《指引》沒有直接提到薪酬上限。”上述基金公司高管說。

事實上，落地的《指引》并沒有直接干預基金管理公司的薪酬水平，但要求基金管理公司應當根據公司財務狀況、發展規劃、合規與風險管理等實際情況和市場水平，建立健全規范化的程序，合理確定和適時調整不同崗位的基本薪酬標準和薪酬結構。

一位基金人士表示，對于行業如何抑制薪酬過高、增長過快，防止少數冒尖情況發生，經過了一兩年的醞釀，在醞釀的過程中，很多基金公司參與討論，大家對明星基金經理過高的收入都覺得是一個問題，所以大家已經形成了一些共識，認為要進行一些規范，只是此次沒有在條文里面寫明。

另一方面，一些中小基金公司的規模和業績依賴個別明星基金經理，它們愿意給出更高的薪酬吸引和留住人才，如果限薪也可能會削弱中小基金公司競爭力，人才向頭部公司集中。

關注點之一：遞延支付《指引》涉及的薪酬制度影響的主要是基金公司高管和基金經理。

最受關注問題之一是《指引》對績效薪酬遞延支付等做出的相關規定。

具體來說是，《指引》規定績效薪酬的遞延支付期限、遞延支付額度應當與基金份額持有人長期利益、業務風險情況保持一致，遞延支付期限不少于3年，遞延支付速度應當不快于等分比例。

績效薪酬遞延支付制度適用人員范圍包括但不限于董事長、高級管理人員、主要業務部門負責人、分支機構負責人和核心業務人員。

并且規定，高級管理人員、基金經理等關鍵崗位人員遞延支付的金額原則上不少于40%。《指引》規定基金管理公司應當建立嚴格的問責機制增強薪酬管理的約束力。

對于這個問題，一位大型基金公司的基金經理表示，3年前公司已實施績效薪酬的遞延支付制度，遞延支付期限為3年。

“績效薪酬支付遞延3年，按公司制度，如果離職或提前退休，意味著至少60%沒有了。”上述基金經理表示。

據業內人士表示，離職后績效薪酬遞延部分是不是歸個人，要看各家公司的制度。

一家基金公司相關負責人坦言，“離職后遞延部分不一定歸個人。”

總體來看，此前基金公司普遍實施了遞延支付，只是比例不同，這一制度約束基金經理的跳槽。

除遞延支付之外，另一個提高基金經理離職成本的條例是，5月底證監會發布的《公開募集證券投資基金管理人監督管理辦法》及其配套規則涉及“公奔私”，在實施細則中規定，公募基金管理人建立員工離職靜默期制度，基金經理等主要投研人員在離職后1年內不得從事非公募基金投資管理等工作，這意味著基金經理從公募離職，想要發行自己的私募產品，從之前的只需等待3個月，延長到1年。

關注點之二：強制跟投《指引》受關注的另一個問題是注重發揮長效激勵約束機制作用，有利于保護基金份額持有人的利益。

《指引》提出績效薪酬持基要求，規定高級管理人員、主要業務部門負責人應當將不少于當年績效薪酬的20%購買本公司管理的公募基金，其中購買權益類基金不得低于50%；基金經理應當將不少于當年績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，并應當優先購買本人管理的公募基金，實現公司高級管理人員、主要業務部門負責人、基金經理利益與持有人利益的綁定，更好地激勵約束相關人員的行為。

《指引》鼓勵基金管理公司采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、持有人長期利益相綁定的多樣化激勵約束措施，建立長效激勵約束機制。

對此，一位第三方平臺業內資深人士表示，以往“基金賺錢，基民不賺錢”，基金追求排名，這使得部分基金經理風險偏好偏高，抱團、輪動、追漲行為特別兇，基金波動大，像過山車一樣，讓基民拿不住基金，基金賺錢，基民也不一定能賺到錢。

“而強制跟投之后，基金經理當年績效薪酬的30%優先購買本人管理的公募基金，把基金經理和投資者的利益綁定在一起，將會改變基金生態圈，會使基金經理風險偏好降低，更多從基金賺錢或絕對收益的角度去考慮投資問題，與基民風險偏好更匹配。”該人士表示。

有分析師表示，對基金公司績效考核和薪酬管理做出指引，有利于建立可持續的薪酬體制，在制度上將基金經理與投資者的長期利益進一步綁定，提升基金投資者的長期投資獲得感。

一位基金經理表示，該公司已實施強制跟投自家基金的規定，目前其績效收入的一半用于跟投自家公司的基金，“跟投規定可以接受，我覺得基金經理都不太抗拒”。

據該基金經理介紹，在跟投自家公司基金的時點上，該公司規定在3個月內可任意選擇時點買入。

基金公司落實新制度《指引》自發布之日起施行，根據規定，基金管理公司應當按照《指引》的要求，在2022年12月20日前對現有績效考核和薪酬管理工作進行調整和完善。

據21世紀經濟報道記者了解，不少大型公募基金公司薪酬制度跟薪酬管理指引方向基本一致。

比如，博時基金表示，公司薪酬制度與《指引》的大方針應該是一致的，細節可能會根據最新規定進一步完善，比如跟投機制。

華夏基金表示，公司之前基本都是按這一標準執行，后續會嚴格遵照《指引》實施。

一家滬上基金公司高管告訴記者，公司內部已在探討進一步落實，“我們其實已提前接軌薪酬管理指引。”

據介紹，其周圍不少基金公司此前已實施遞延薪酬制度、跟投制度和長效績效管理制度。

“這一法規其實是參考了很多公司的做法才定出來的，具體的比例也是因為一些公司實施這個比例較多，之前監管做過調研。”上述高管表示。

那么新的薪酬制度實施后會給基金公司帶來什么影響？

上述高管坦言，最近兩年公司采取與《指引》相類似的薪酬制度改革，“從人員方面沒有出現特別的流動情況”。

其解釋，因為公司成立以來一直都有遞延支付制度，只不過這個比例最近兩年才提高到40%，大家普遍比較接受。

“另外，從引導長期投資來看，我覺得還是有作用的。因為制度明確告訴大家，你的考核是看1年、3年、5年等復合期間的業績，是看長期業績，同時遞延支付之下，如果你違反規則，或者造成風險，那么很有可能你會損失掉一些遞延收入。”上述基金公司高管表示。

該基金公司高管表示，從基金公司的角度來看，《指引》有利于基金公司和行業的長遠發展。

實際上，多家大型基金公司人士向記者表示，由于此前已實施大致相同的薪酬制度，《指引》對公司影響不大。

而一位中小型基金公司高管則坦言，“我們今年依然虧損，高管的工資都是打折的。如果能夠全發，即使遞延支付，也OK！”

不過，也有基金經理坦言，“總體來看，薪酬調整對基金經理的影響比較大，特別是遞延支付和強制購買基金，再加上稅率比較高，所以基金高管和基金經理的實際到手收入可能會出現比較大的下降，有可能會引發一些明星基金經理奔私，因為私募沒有這方面的限制。”

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