看到期權(quán)如果使用不當(dāng)會導(dǎo)致惡果之后，你可能對期權(quán)、期貨看法很負(fù)面。但其實(shí)，期權(quán)是好東西，關(guān)鍵是要使用得當(dāng)。期權(quán)是任何希望激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力的國家所不能缺的工具。為什么這么說呢?期權(quán)激勵跟其它形式的激勵手段相比，有哪些優(yōu)勢?

孫挺今年28歲，在上海一家電商公司做工程師，每月工資3.5萬元，年末還有5萬元左右的獎金。一天，他高興地打電話給父親，說一家剛創(chuàng)業(yè)一年的公司在挖他去做技術(shù)總監(jiān)。這家公司用人工智能、大數(shù)據(jù)來解決金融問題，發(fā)展前景很好，創(chuàng)業(yè)才一年，但在最近的一輪融資中估值達(dá)到10億，折合每股10元，估計(jì)要三年后才能上市。這家公司給他的條件是月薪3萬元，沒有獎金，但有120萬股公司期權(quán)，其中四分之一的期權(quán)在報(bào)到上班后馬上生效，剩下的在未來三年里每過一年生效四分之一，這樣3年后全部生效。這些期權(quán)都是10年后到期，行權(quán)價(jià)是公司最近的股權(quán)估值，也就是每股10元。換句話說，他在未來10年里，隨時可以選擇行權(quán)已經(jīng)生效的期權(quán)，按10元價(jià)購買公司股份。

對于孫挺和他父親來說，這是頭一回面對股票期權(quán)，還搞不太懂。到底該怎么看待這些期權(quán)的價(jià)值呢?他們聽說過好多人因?yàn)楣酒跈?quán)而發(fā)大財(cái)?shù)模恢榔渲械牡览怼Ｓ绕涫牵绻⑴c創(chuàng)業(yè)，孫挺的月薪要降到3萬元，這個新公司到底前景如何?值得為這些期權(quán)而冒險(xiǎn)跳槽嗎?

員工期權(quán)帶動創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新

如果是在美國硅谷，孫挺的煩惱就一點(diǎn)都不新鮮，因?yàn)楣韫染褪前殡S著員工期權(quán)而生的。自上世紀(jì)80年代開始，新創(chuàng)業(yè)的高科技公司幾乎無例外地靠股票期權(quán)吸引管理與技術(shù)人才，期權(quán)就是這樣催化硅谷發(fā)展的。

為什么他們不采用獎金或者股票激勵呢?

獎金當(dāng)然適合成熟的傳統(tǒng)行業(yè)，但不適合前景不確定的新興產(chǎn)業(yè)。一方面，剛創(chuàng)業(yè)的公司既無收入又無利潤，哪里有錢發(fā)獎金!另一方面，這樣的公司將來前景不確定，要孫挺放棄目前舒適的工作和穩(wěn)定獎金，去冒險(xiǎn)加入創(chuàng)業(yè)公司，如果只是給他固定的獎金，那么，即使公司做成功了，他也就最多得到固定的獎金，而假如公司今后失敗，他就會失去一切。因此，如果只是獎金承諾，孫挺所冒的風(fēng)險(xiǎn)跟他最好結(jié)局下的所得是不對稱的。不確定性太大的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境下，基于獎金的激勵難以激發(fā)創(chuàng)業(yè)活力。

所以，激勵安排里必須有股權(quán)，讓孫挺直接分享公司的成功，把他的收獲跟所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)匹配起來，也把新加入的骨干跟股東的利益捆在一起聯(lián)動，使大家齊心協(xié)力。但問題是，到底是直接給股權(quán)還是給期權(quán)呢?

當(dāng)然，有很多公司直接給股份，尤其是還只是計(jì)劃創(chuàng)立或剛剛創(chuàng)立的公司，那時公司估值不高，給骨干團(tuán)隊(duì)每人一些干股未嘗不可。

可是，對于像邀請孫挺的這樣已經(jīng)取得一些成功的新公司，估值已經(jīng)10億，每股10元，那么，如果白給孫挺20萬股，這等于是在他還沒做出業(yè)績的時候，就給他200萬元股權(quán)，其他高管和現(xiàn)有股東怎么會同意呢?況且，即使通過孫挺的努力、將來股價(jià)翻倍達(dá)到每股20元，孫挺只會得到200萬元的額外收益，這當(dāng)然讓孫挺冒的風(fēng)險(xiǎn)得到一些補(bǔ)償，但激勵還不一定夠。所以，直接給股份對股東、對孫挺可能都不是很理想的安排。

你可能會說，為什么是白給，為啥不要求孫挺出價(jià)買股份呢?好吧，要孫挺按每股10元買20萬股，現(xiàn)在就掏腰包200萬元，你會愿意嗎?即使孫挺有足夠的資金，他也不一定愿意除了放棄自己在手的工作外，還讓自己不僅承擔(dān)公司失敗的風(fēng)險(xiǎn)，而且讓自己200萬元的積蓄也去承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

相比之下，前面說到的員工期權(quán)方案就沒有這些問題。給孫挺的120萬股員工期權(quán)分3年生效，而且行權(quán)價(jià)是10元，所以，不是白給他，而是只有在他加入后公司做得很成功、使每股價(jià)格超過10元以后，孫挺才能得到額外收益，這顯然是完全基于業(yè)績的獎勵。對于孫挺來說，他今天不需要支付任何期權(quán)價(jià)格，但如果未來10年里公司每股價(jià)格翻倍到20元，他就能從每股得到10元收益，120萬股等于1200萬元的額外獎勵，這比直接給他20萬股的股份要好5倍，激勵高多了!

因此，員工股票期權(quán)不僅是股東們喜歡的，也是骨干創(chuàng)業(yè)員工熱烈擁護(hù)的。這么巧妙的期權(quán)激勵架構(gòu)，使得美國的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力超前所有其它國家，到今天也被眾多中國創(chuàng)新公司采納。

員工期權(quán)在1980年代出現(xiàn)之后，在美國影響非常大，以至于到1990年代，不管是新創(chuàng)立的美國公司，還是成熟的上市公司，很多都在采用。美國電子業(yè)協(xié)會在1998年對1000個上市公司做調(diào)查，得出以下結(jié)論：(1)53%的公司給所有員工發(fā)股票期權(quán);(2)88%的高科技公司給所有雇員發(fā)股票期權(quán);(3)年收入不到5000萬美元的小公司中，74%給所有員工發(fā)股票期權(quán)。一般講，公司越小、發(fā)展前景風(fēng)險(xiǎn)越大，越傾向使用股票期權(quán);(4)從1994年到1998年，標(biāo)普500的成員公司所發(fā)的員工期權(quán)價(jià)值，累計(jì)增長4倍多。

根據(jù)英國《金融時報(bào)》報(bào)道，到2017年，美國新創(chuàng)業(yè)公司中，普通員工(不含高管)持有的股票期權(quán)占公司股權(quán)的20%，而在西歐新創(chuàng)業(yè)公司，普通員工期權(quán)只占公司總股權(quán)的10%。這種差別促使美國的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新遠(yuǎn)高于西歐國家。

員工期權(quán)操作細(xì)節(jié)

我們再看看員工股票期權(quán)的一些細(xì)節(jié)。這種期權(quán)跟一般交易所交易的期權(quán)基本一樣，差別在于這是公司直接給員工發(fā)放的激勵，員工不會為此支付期權(quán)費(fèi)用，但得到在到期日之前以事先約定的行權(quán)價(jià)認(rèn)購公司股票的權(quán)利。也就是，這是一種認(rèn)購期權(quán)，孫挺現(xiàn)在無需支付費(fèi)用，但如果公司將來每股價(jià)格超過10元的行權(quán)價(jià)，超出的部分就是他在未來賺的;而如果公司不成功，股價(jià)跌破10元，那么，孫挺的這些期權(quán)就會一文不值。

那么，有哪些操作細(xì)節(jié)值得記住呢?

首先是期權(quán)的期限，這個很重要，期限越長(到期日離現(xiàn)在越遠(yuǎn))，期權(quán)就越有價(jià)值。比較典型的行權(quán)窗口為10年。但是，如果孫挺因?yàn)槭毐唤獬蛘咦约簭墓巨o職，那么，還沒有生效的期權(quán)就自動作廢，已經(jīng)生效的期權(quán)必須很快行權(quán)。這些期權(quán)顯然要跟任職緊密掛鉤。

其次，公司授予孫挺期權(quán)時，行權(quán)價(jià)一般鎖定在授予期權(quán)當(dāng)天的股價(jià)，或者之前一些天內(nèi)的平均股價(jià)。因?yàn)檫@家公司還沒有上市，沒有每天或每周的股價(jià)，所以，只能根據(jù)最近一輪的融資估值，也就是每股10元;其它情況下，也可能由第三方評估機(jī)構(gòu)給出公允估值，或者根據(jù)收入的倍數(shù)來估價(jià)。當(dāng)然，行權(quán)價(jià)也可以低于最近的股價(jià)，比如低于10元，但如果行權(quán)價(jià)被鎖定很低，則在會計(jì)上這個差價(jià)要被算到當(dāng)年的員工薪酬成本，會降低公司當(dāng)年的利潤，而且孫挺得到這些期權(quán)后當(dāng)年可能要為低于10元的那部分行權(quán)價(jià)繳納個人所得稅(因?yàn)槟堑扔谑枪局苯铀湾X給孫挺)。所以，幾乎所有公司都不愿意把行權(quán)價(jià)設(shè)定在低于當(dāng)時股價(jià)的水平上。一旦鎖定，行權(quán)價(jià)在期權(quán)有效期內(nèi)不再變動，董事會批準(zhǔn)的特例除外。

由于孫挺的期權(quán)行權(quán)價(jià)等于當(dāng)下的股價(jià)，這種期權(quán)對公司的當(dāng)下成本為零(因?yàn)槿绻⒓葱袡?quán)，孫挺得不到任何好處，行權(quán)價(jià)跟目前的股價(jià)一樣)，不影響當(dāng)年的公司盈虧。到孫挺行權(quán)認(rèn)購股票時，公司才把那時的股票價(jià)格跟行權(quán)價(jià)之間的差額記為成本。比如，如果五年后孫挺在股價(jià)為40元時行權(quán)，那么，他只需付10元即可買到價(jià)值為40元的股票，每股凈盈利30元，因此，公司那時入賬的成本為每股30元，120萬股期權(quán)等于3600萬元成本。

最后，為確保孫挺不會拿到期權(quán)后就“逃跑”，所以，要給他一個期權(quán)逐步生效的過程。比如，前面說了，孫挺一報(bào)到上班，四分之一的期權(quán)(30萬股期權(quán))立即生效，之后三年里每年又生效四分之一。但是，在他工作三年后，對公司足夠投入，在公司的實(shí)際股權(quán)利益也夠多了，不用擔(dān)心他跑路。

當(dāng)然，有些公司把期權(quán)的授予跟員工的業(yè)績掛鉤，表現(xiàn)好就多給期權(quán)，否則就不給或者少給。尤其是，孫挺是去做高管，那么，也可能另行約定：如果公司股價(jià)未來一年翻倍到20元，孫挺再多得到20萬股期權(quán)等等。這種額外期權(quán)的獎勵條件可以多種多樣，也可以基于公司收入、總利潤等來約定。這些往往會通過具體談判實(shí)現(xiàn)，因人而異。

看到這些后，你可能會好奇，期權(quán)激勵在理論上聽起來不錯，在實(shí)際中有效嗎?美國硅谷作為世界創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)中心的成功，那么多的國家和地區(qū)都在模仿，這本身就證明期權(quán)激勵是有效的。它最好的一點(diǎn)，是讓那些有特殊才能但沒有資本的人可以通過期權(quán)安排解決激勵挑戰(zhàn)問題，使他們的才華潛力得以最大化發(fā)揮。沃頓商學(xué)院兩位教授Core和Larcker發(fā)表的一項(xiàng)研究表明，有無管理層持股、有無員工期權(quán)對公司業(yè)績影響很大，如果把同行業(yè)、同規(guī)模的公司做對比，那么，有員工持股或員工期權(quán)的公司在股價(jià)表現(xiàn)、資本回報(bào)率上都顯著更高。

這次談的要點(diǎn)是：第一，對于成熟的傳統(tǒng)企業(yè)，跟業(yè)績掛鉤的獎金制度可以足夠激勵管理層和員工。原因是成熟行業(yè)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)低、不確定性小。第二，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化的培養(yǎng)需要期權(quán)激勵。新興產(chǎn)業(yè)，尤其這些行業(yè)里新創(chuàng)立的公司，未來風(fēng)險(xiǎn)很高，為了實(shí)現(xiàn)公司和高管、員工之間的激勵兼容，股權(quán)必須是激勵機(jī)制的核心元素。再就是，對于新創(chuàng)立的公司而言，直接授予員工股份可能對股東和員工都不理想，更好的雙贏安排是給予員工期權(quán)。硅谷過去的發(fā)展和中國新興產(chǎn)業(yè)的成功都證明了期權(quán)激勵的有效性。

(本文為喜馬拉雅《陳志武教授的金融課》講座文本)

關(guān)鍵詞： 期權(quán) 員工